La Importancia de la Cultura en la Transformación Digital

Los datos que se arrojan son impactantes: un un 96% de las compañías a nivel mundial están actualmente inmersas en algún proceso de transformación digital, ya que es una evidencia se da por hecho que, aquellas que no se digitalicen, dejarán de ser competitivas en el mercado actual, y la cultura va a jugar un papel fundamental en dichos procesos de transformación digital.

Ante esta realidad, es lógico que las empresas se esfuercen en establecer las bases que permitan garantizar el éxito en su proceso de transformación digital. Ante un cambio tan complejo y de tal criticidad para las empresas, es importante establecer cuáles son las claves que van a permitir garantizarlo. 

Evidentemente, la inversión tecnológica es fundamental, pero no sirve de nada si no va acompañada de un cambio cultural. La consultora tecnológica internacional Capgemini, indicó que un 62% de los directivos y empleados entrevistados, destacaban la cultura corporativa como “la principal dificultad que encuentran las empresas para digitalizarse”. 

Esto se debe principalmente a que, un cambio tan profundo como la transformación digital, necesita un entorno favorable para poder desarrollarse y afianzarse. De hecho, no es un proyecto puntual: se trata más bien de un proceso progresivo que tiene que estar alineado con la demanda de los clientes y, además, con las necesidades de las personas que componen la compañía, los las cuales reclaman agilidad, autonomía, crecimiento y equilibrio entre esfuerzo y resultados. 

La transformación cultural implica un cambio profundo de mentalidad dentro de la empresa. Se tiene que abrazar la digitalización y alinearla amigablemente con comportamientos proclives a la innovación y la creatividad, afianzando principios agile.  

Para reforzar la importancia de la transformación digital cultural, podemos basarnos en el ‘Modelo de la Cebolla’ que se aplica continuamente en procesos de transformación, y que muestra cómo, el cambio de herramientas y procesos no sirven de nada si no van de la mano de un cambio más profundo a nivel de propósitos, valores, principios corporativos y prácticas. 

Teniendo en cuenta todo lo anterior, resulta fundamental establecer los aspectos clave que hay que considerar a fin de garantizar un cambio cultural sólido que sirva de cimiento y palanca para asentar una transformación digital progresiva y garante de éxito: 

Palancas de apoyo para optimizar la cultura en la transformación digital

• Compromiso de la Dirección 

Resulta vital que la dirección de la empresa apueste firmemente por la digitalización y lo transmita al resto de la organización. Este hecho produce un efecto cascada y permite que, de forma fluida, se vaya impregnando en todas las capas de la compañía. Sin este compromiso, resultará muy complicado poder poner en marcha todos los cambios que son necesarios para la transformación. Es más, se tiene que asentar como un propósito, vinculándolo a valores corporativos que faciliten la conexión con la motivación intrínseca de los verdaderos actores del cambio cultural: las personas. 

• Liderazgo Transformador

Siguiendo el hilo de la clave anterior, las personas se sitúan en el vértice de la transformación cultural; es es fundamental que los empleados estén realmente comprometidos con el cambio, y esto sólo se puede conseguir si se trabaja en la implantación de un modelo de liderazgo basado en el ejemplo, la generosidad y la confianza. En definitiva, hay que trabajar con los líderes de la organización para que se conviertan en líderes transformadores. Pero, ¿qué significa ser un líder transformador? Tal y como se define en el libro la obra ‘La revolución del sentido’ de Fred Kofman es “el el proceso por el que una persona (el líder) obtiene el compromiso interno de otros (seguidores) para llevar a cabo una misión actuando en la línea de los valores del equipo”.  

Las principales características que determinan al líder transformador son: 

• Pasan de jefes a líderes: inspiran inspiran al equipo y fomentan la motivación intrínseca, trabajando los valores, las emociones, en definitiva, el corazón. Fomentando la autonomía, el aprendizaje, el cuidado de la individualidad y todo vinculado a un propósito común que va más allá de la motivación individual de cada uno de los miembros del equipo 
• Desarrollan en otros las cualidades de líder.  
• Son serviciales y disponen de una clara orientación a personas. 
• Tienen claro el propósito corporativo y se encargan de trasmitirlo y afianzarlo. 

Este liderazgo nada tiene que ver con la autoridad formal o jerárquica, se basa en la autoridad moral. Los corazones y las mentes no pueden comprarse, sólo merecerse.  

Para que esto se produzca se tiene que trabajar codo con codo con los líderes y tiene que surgir de ellos mismos el compromiso de cambio, reconociendo en primera instancia qué son, y trabajando sus áreas de mejora desde la reflexión, motivándose a la acción (‘just do it’) y aprendiendo continuamente, dilucidando su ego y orientándose claramente al servicio a las personas. 

• Comunicación Interna

La comunicación interna es una herramienta estratégica en las empresas, ya que es el canal a través del cual se pueden que se transmiten los valores y objetivos que promueve la organización, y favorece la consolidación de una cultura de pertenencia que impacta directamente en la motivación y el compromiso de los empleados y, por ende, en su rendimiento e implicación. 

Teniendo en cuenta esto, es evidente que un proceso de cambio cultural y digital tiene que ir acompañado de un plan de comunicación interna que ayude a trabajar el propósito y la remodelación de valores, fomentando la participación y garantizando la bidireccionalidad. Hay que escuchar a los empleados, motivar su implicación en la mejora continua, y convertirlos en actores principales del cambio y la transformación de la compañía. 

Nadie valora lo que no entiende, nadie se esfuerza por lo que no considera como propio y nadie se compromete realmente por lo que no está alineado con su propósito de vida. 

Gracias a la comunicación interna se puede conseguir que las personas entiendan el reto que se plantea evitando su el rechazo a lo desconocido, que se esfuercen por construir un entorno que garantice el éxito y se comprometan con el desarrollo corporativo (que también implica desarrollo personal). 

• Competencias Digitales

Una cultura digital implica una mejora significativa en la conexión entre dirección y empleados. La disposición de competencias digitales tanto en directivos como en empleados es un factor indispensable. Es importante previamente conocer el nivel de madurez digital de la empresa y de las personas que la componen para, posteriormente, establecer un plan mantenido en el tiempo que permita ampliarlas y garantizar que toda la compañía está preparada para abordar la transformación digital.

Si no se invierte en formación y capacitación de personas en competencias digitales y se garantiza que disponen del nivel de madurez adecuado, se pone en riesgo la transformación. Disponer de personas capaces de entender las ventajas de las nuevas soluciones y procesos es un gran facilitador del cambio y la innovación. A mayor conocimiento, menores son el miedo al cambio y la resistencia. Hay que garantizar que la totalidad o una amplia mayoría de las personas se conviertan en facilitadores y/o seguidores.

• El camino hacia la Transversalidad

De nuevo, un aspecto clave para la transformación digital como es la transversalidad se tiene que trabajar desde la perspectiva cultural.  

Tradicionalmente, las empresas están estructuradas en silos donde se tienen asignados recursos, procesos y herramientas. Con este modelo, lo único que se consigue es que cada uno esté centrado en obtener los resultados sectarios de su área, hecho que aparte de duplicar tareas y trabajar constantemente por resolver los problemas ‘habituales’, hace que la energía de la organización se oriente hacia dentro en lugar de hacia fuera. El resultado: falta de innovación, de conocimiento compartido y de orientación al mercado y a la competencia. Esto realmente es contrario a un entorno innovador y digital, y dificulta claramente el proceso de transformación. 

Para favorecer este cambio de mentalidad y forma de trabajar, se tiene que comenzar concienciando a los líderes de los comportamientos que llevan a cabo cotidianamente y que fomentan el fortalecimiento de los silos. Nuevamente, si los líderes lo entienden, el efecto cascada permitirá la sensibilización en toda la empresa y afianzará el convencimiento del propósito común. 

Tras esa concienciación es importante pasar a la acción: la creación de equipos de proyecto transversales permite abrir brechas y erosionar de manera paulatina las barreras existentes entre silos. Si se tratan aspectos de interés general, el impacto será mayor y supondrá la semilla necesaria para generar cultura de transversalidad. De este modo, las personas comienzan a visualizar el impacto que tienen las acciones en el resto de la organización, el valor y aportación de cada uno de los ‘silos’, y la mejora y agilidad que supone trabajar desde esta perspectiva. Además, al conocer más aspectos de la compañía, se fomenta la implicación y el compromiso. 

• Entorno Favorable

Por último, hay que tener en cuenta los espacios y el entorno del que se dispone, y analizar si favorecen la innovación, la creatividad y la cocreación. 

El hábitat de las organizaciones influye en el comportamiento de las personas. Por ello, un agente potente para fortalecer la cultura organizativa es la creación de espacios que estén alineados con los valores y la forma de trabajar y relacionarse que se pretenden potenciar. 

La colaboración y la creación de ideas suele darse de manera espontánea y no planeada. Para ello, se pueden poner en marcha distintas ideas o modelos de distribución de espacios que estén alineados con este fin. 

• Espacios de reunión tranquilos y acogedores provistos de pizarras y pantallas táctiles para plasmar cualquier idea que resulte interesante.  
• Espacios compartidos (máquina de café, zona de descanso, fotocopiadora, etc.) también favorecen la interacción entre compañeros y promueven la transversalidad, al disponer de un espacio donde compartir experiencias de manera distendida. 
• Zonas de silencio que favorezcan la concentración. 
• Zonas de trabajo en equipo donde se permita trabajar de manera colaborativa y compartir constantemente el progreso de los proyectos. Esto es muy recomendable para los equipos transversales que pertenecen a distintas áreas. De este modo, encuentran un espacio donde desarrollar su proyecto lejos de su zona habitual de trabajo. 

En definitiva, atendiendo estos aspectos clave, se trabaja el desarrollo de una cultura organizativa madura y preparada para afrontar los retos que plantea la transformación digital y garantizar el éxito esperado.  

Hay que motivar a la acción. ¡Nada es imposible si se construye en equipo 

“Muchas cosas son ahora posibles. Lo único imposible es resistirse al cambio y no evolucionar o transformarse. No obstante, el cambio no tiene por qué ser un proceso duro y extremadamente exigente. Se puede aprender a cambiar.”  

Ana Sánchez

Experta en Innovación y Gestión del cambio

Mentoring | Formación | Ponencias 

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